Olá, sou Odirlei Turci, Psicoterapeuta, Psicanalista, especialista em PNL (Programação Neurolinguística) e Coach, e hoje gostaria de falar sobre um tema que, frequentemente, é discutido em ambientes corporativos e que merece uma reflexão mais profunda.
A CULPA SEMPRE É DOS LÍDERES
É comum ouvirmos que os profissionais deixam as empresas por causa de líderes ruins. A crítica recai sobre os gestores, como se a culpa de todos os problemas dentro da organização fosse exclusivamente deles. No entanto, existe uma dinâmica mais complexa do que simplesmente culpar o líder. Na verdade, essa visão simplificada negligencia muitos aspectos que merecem ser considerados.
Muitas vezes, esquecemos que os líderes são apenas uma peça dentro de um sistema corporativo maior, que envolve, além deles, diretorias, departamentos e hierarquias que, frequentemente, impõem barreiras às ações desses gestores. Mesmo que o líder queira ser excepcional, muitas vezes se vê preso a decisões e limitações que fogem de seu controle. A estrutura corporativa, a falta de apoio ou mesmo a ausência de respostas dos seus superiores, frequentemente, limitam suas ações.
É preciso compreender que, por mais que o líder seja a figura de comando em seu time, ele está muitas vezes em uma posição onde não pode tomar todas as decisões que gostaria. Existem muitos fatores externos que ele não consegue influenciar, o que coloca os gestores em uma posição difícil. No entanto, o que muitas vezes ocorre é que as cobranças, as frustrações e a insatisfação acabam sendo direcionadas a quem está mais próximo — o líder imediato.
A PSICANÁLISE E A CULPA
Sob a ótica da psicanálise, podemos entender esse fenômeno de maneira mais profunda. Sigmund Freud nos fala sobre mecanismos de defesa e como a projeção é um dos principais recursos do nosso inconsciente para lidar com conflitos internos. Quando um colaborador enfrenta insatisfações ou frustrações no ambiente de trabalho, ele pode não estar plenamente consciente de suas próprias limitações ou do contexto maior que afeta sua realidade.
Em muitos casos, a tendência é projetar essa insatisfação nos líderes. Quando um colaborador se sente impotente ou incapaz de lidar com certas situações, ele direciona seus sentimentos de frustração para a figura do líder, sem perceber que a origem do problema pode estar muito além dessa relação direta. Isso reflete uma forma de "escapismo", onde a responsabilidade é deslocada para outro, de maneira a aliviar o sofrimento psíquico.
Além disso, a psicanálise também nos ajuda a compreender a dinâmica de "transferência". A transferência é um processo onde o indivíduo transfere sentimentos ou atitudes que originalmente eram direcionados a figuras importantes da sua infância para outras pessoas, incluindo os líderes no ambiente de trabalho. Isso pode distorcer a visão do colaborador, fazendo com que ele coloque toda a responsabilidade de suas frustrações nas mãos do líder, sem levar em conta que a solução pode ser mais complexa e envolver diversas instâncias além dele.
A PNL E A PERCEPÇÃO LIMITADA
A Programação Neurolinguística (PNL) nos ensina que nossa percepção de realidade é limitada pelas nossas crenças, experiências passadas e filtros mentais. Muitas vezes, os colaboradores que culpam os líderes por suas insatisfações estão, na verdade, presos em um padrão de pensamento que os impede de ver a realidade como ela realmente é. Eles estão tão focados na figura do líder como responsável que não conseguem perceber que muitas das dificuldades que enfrentam são estruturais, e não pessoais.
Na PNL, dizemos que a nossa percepção cria a nossa realidade, e se uma pessoa acredita que o líder é a causa de todos os seus problemas, ela buscará evidências para confirmar essa crença, mesmo que não sejam as causas reais. Essa visão distorcida impede o indivíduo de analisar a situação de forma objetiva e de buscar soluções mais eficazes. O líder, portanto, se torna um "bode expiatório", uma forma de aliviar a ansiedade do colaborador, que não consegue enxergar o panorama maior.
O COACHING E O CRESCIMENTO PESSOAL
O coaching, por sua vez, nos ensina que é possível superar obstáculos internos e externos por meio do autoconhecimento, da responsabilidade e da ação. Quando um colaborador adota uma postura de vítima, ele se coloca em uma posição de impotência. Ele acredita que as coisas simplesmente acontecem com ele, sem que ele tenha qualquer controle sobre elas. Essa mentalidade é profundamente limitante e impede o crescimento pessoal e profissional.
Um dos princípios do coaching é a ideia de que a mudança começa dentro de cada indivíduo. Quando os colaboradores param de culpar os líderes ou os outros fatores externos, e começam a se perguntar: "O que posso fazer para melhorar minha situação?", eles assumem a responsabilidade pela própria carreira e pelo seu desenvolvimento. Nesse processo, o líder deixa de ser uma figura externa que "faz ou desfaz" e passa a ser visto como uma parte de um sistema em que todos, incluindo o colaborador, têm um papel importante a desempenhar.
A VERDADE QUE NÃO SE VÊ
A verdade, muitas vezes, é dolorosa. A realidade é que muitos colaboradores não têm o tato necessário para analisar a situação de forma equilibrada. Em vez de refletir sobre os obstáculos reais que enfrentam — como a burocracia, a falta de comunicação entre departamentos ou a ineficiência das estruturas superiores —, eles escolhem culpar o líder, a figura mais visível e acessível.
Essa visão simplista e reducionista reflete um comportamento defensivo, uma forma de proteger o ego contra a dor da frustração. Se responsabilizar pela situação exige autocrítica e coragem, e, muitas vezes, o indivíduo preferirá lançar a culpa em outra pessoa, em vez de se confrontar com a realidade.
Nem sempre a culpa pela insatisfação dos colaboradores está nas mãos da gestão. Os líderes, apesar de sua responsabilidade em motivar e guiar suas equipes, não têm controle sobre tudo que acontece dentro de uma organização. As barreiras impostas pelas diretorias e pelos níveis hierárquicos superiores são realidades que precisam ser compreendidas. Para que possamos melhorar o ambiente de trabalho e alcançar o sucesso organizacional, é essencial que cada indivíduo se aproprie de sua responsabilidade, adote uma postura proativa e deixe de lado a mentalidade de vitimização.
Por fim, sugiro que cada colaborador se questione: “Estou vendo a situação como ela realmente é, ou estou apenas projetando minhas frustrações em alguém?”. A resposta para essa pergunta pode ser o primeiro passo para um ambiente de trabalho mais saudável, produtivo e colaborativo.
A reflexão sobre a responsabilidade no ambiente corporativo, seja na visão psicanalítica, na abordagem da PNL ou no trabalho de coaching, nos mostra que o líder não é o único responsável por uma organização bem-sucedida. A mudança deve partir de todos nós, de dentro para fora.
A CULPA SEMPRE É DOS LÍDERES
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